Uppsägning pga personliga skäl

Har du fått en underrättelse om uppsägning eller ett uppsägningsbesked? Vid uppsägning av personliga skäl behöver både arbetsgivarens skäl och hanteringen granskas. Det är skillnad mellan ett planerat avslut och en uppsägning som redan har skett. Skillnaden påverkar vilka åtgärder som är aktuella och hur snabbt du behöver agera.

Vad krävs för att arbetsgivaren ska få säga upp?

Enligt 7 § lagen om anställningsskydd, LAS, ska en uppsägning från arbetsgivarens sida grunda sig på sakliga skäl. Skälen kan vara arbetsbrist eller förhållanden som hänför sig till arbetstagaren personligen. Uttrycket personliga skäl används ofta för den senare kategorin.

Bedömningen behöver utgå från vad arbetsgivaren faktiskt påstår, vad som kan styrkas och vilka skyldigheter som följt av anställningen. Ett besked om att samarbetet inte fungerar ger därför inte i sig ett fullständigt svar på om en uppsägning är tillåten. Anställningsavtal och tillämpliga kollektivavtal behöver också kontrolleras. LAS tillåter vissa kollektivavtalsavvikelser, bland annat enligt 2 b och 2 c §§.

Omplacering behöver bedömas före uppsägning

En uppsägning är inte grundad på sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Det följer av 7 § andra stycket LAS. Om arbetsgivaren tidigare har berett annat arbete på grund av personliga förhållanden anses skyldigheten som utgångspunkt vara uppfylld, om inte särskilda skäl finns.

Omplacering är alltså en rättslig fråga som måste bedömas i sitt sammanhang. Att arbetsgivaren saknar en skriftlig handling med rubriken omplaceringsutredning avgör inte ensamt uppsägningens giltighet. Den centrala frågan är om det funnits en skyldighet och en möjlighet att erbjuda annat arbete som arbetsgivaren borde ha tagit till vara.

Vad innebär tvåmånadersregeln?

En uppsägning av personliga skäl får normalt inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader före underrättelsen enligt 30 § LAS. Om någon underrättelse inte lämnats räknas tiden i stället bakåt från uppsägningen.

Lagen innehåller undantag, bland annat när dröjsmålet berott på arbetstagarens begäran eller medgivande eller när det finns synnerliga skäl. Orden enbart på är betydelsefulla. Regeln innebär därför inte att varje äldre omständighet automatiskt saknar betydelse. Datum och händelseförlopp behöver granskas.

Underrättelse, överläggning och uppsägningsbesked

En arbetsgivare som avser att säga upp av personliga skäl ska enligt 30 § LAS underrätta arbetstagaren minst två veckor i förväg. Om arbetstagaren är fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen samtidigt varslas.

Arbetstagaren och den lokala organisationen har rätt till överläggning om den begärs senast en vecka efter underrättelsen eller varslet. Har överläggning begärts får uppsägningen inte verkställas förrän överläggningen är avslutad. Själva uppsägningsbeskedet ska vara skriftligt och innehålla information enligt 8 § LAS. Enligt 9 § kan arbetstagaren begära att få grunderna skriftligt.

Uppsägningstid och en eventuell tvist

Uppsägning innebär normalt att anställningen upphör efter en uppsägningstid. LAS innehåller regler om uppsägningstid och anställningsförmåner i 11–14 §§. Avtal kan påverka vad som gäller i det enskilda fallet.

En uppsägning utan sakliga skäl kan på arbetstagarens yrkande ogiltigförklaras enligt 34 § LAS. Skadestånd kan bli aktuellt enligt 38 §. Ett formaliafel innebär däremot inte automatiskt att uppsägningen kan ogiltigförklaras. Domstolen kan inte under en ogiltighetstvist besluta att anställningen ska bestå efter uppsägningstidens utgång fram till slutligt avgörande.

Vänta inte med att kontrollera tidsfristerna

Huvudregeln i 40 § LAS är att den som vill yrka ogiltigförklaring ska underrätta arbetsgivaren senast två veckor efter att uppsägningen skedde. Det är inte samma sak som två veckor efter sista anställningsdagen. Särskilda regler gäller om föreskriven information saknas. För LAS-baserade skadeståndsanspråk innehåller 41 § en huvudregel om underrättelse inom fyra månader. Även talan i domstol måste väckas i rätt tid. Förhandling och tillåtna kollektivavtalsavvikelser kan påverka beräkningen.

Få hjälp av en arbetsrättsjurist

Arbetsrättsjuridik kan inom ett avtalat uppdrag granska underrättelsen, uppsägningsbeskedet och övrigt underlag, bedöma handlingsalternativen och bistå i förhandling eller tvist. Rådgivningen erbjuds digitalt i hela Sverige, bland annat till klienter i Jönköping, Stockholm, Göteborg och Malmö.

Beskriv ditt ärende och begär kostnadsförslag. Juridisk rådgivning och rättsutredning utförs mot betalning efter överenskommelse. En inledande förfrågan omfattar inte en kostnadsfri juridisk bedömning och innebär inte att dina tidsfrister bevakas.

Läs även om avskedande, uppsägning på grund av arbetsbrist och våra arbetsrättsliga tjänster.

Rättsligt underlag: LAS 2 b–2 c, 7–14, 30, 34 och 38–42 §§. Allmän information med utgångspunkt i lagtext kontrollerad 21 oktober 2026. Individuella undantag, anställningsform och kollektivavtal måste prövas i det enskilda ärendet. Läs LAS hos Sveriges riksdag.