Avsked – När får arbetsgivaren avskeda dig? 

Ett avskedande innebär att arbetsgivaren avslutar anställningen omedelbart. Det skiljer sig från en uppsägning, där anställningen normalt fortsätter under en uppsägningstid. Kravet för avskedande är högt, och den som fått ett besked behöver snabbt klarlägga både grunderna och vilka tidsfrister som gäller.

Det rättsliga kravet i 18 § LAS

En arbetsgivare får enligt 18 § LAS avskeda en arbetstagare om arbetstagaren grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren. Bestämmelsen ger inte arbetsgivaren rätt att använda avskedande som en allmän lösning när en anställning blivit besvärlig.

En juridisk granskning behöver skilja mellan vad arbetsgivaren påstår och vad underlaget faktiskt visar. Händelsernas innebörd, kopplingen till anställningen och de skyldigheter som gällt måste bedömas. Det går inte att avgöra ett enskilt ärende enbart genom att placera en händelse under en etikett som illojalitet eller misskötsamhet.

Tvåmånadersregeln har undantag

Avskedandet får normalt inte grundas enbart på omständigheter som arbetsgivaren känt till mer än två månader innan underrättelse enligt 30 § LAS lämnades. Om underrättelse saknas räknas tiden från avskedandet. Även här finns uttryckliga undantag i 18 §, exempelvis vid visst dröjsmål på arbetstagarens begäran eller medgivande och vid synnerliga skäl.

Att kalla regeln absolut eller säga att ett avskedande automatiskt är ogiltigt så fort någon händelse är äldre än två månader blir därför missvisande. När arbetsgivaren fick kännedom om de relevanta förhållandena och vilka omständigheter som faktiskt åberopas behöver utredas.

Du ska normalt underrättas före avskedandet

En arbetsgivare som vill avskeda ska enligt 30 § LAS underrätta arbetstagaren minst en vecka i förväg. Är arbetstagaren fackligt organiserad ska den lokala arbetstagarorganisationen varslas samtidigt.

Arbetstagaren och den lokala organisationen kan begära överläggning senast en vecka efter att underrättelsen eller varslet lämnades. Om överläggning har begärts får arbetsgivaren inte verkställa avskedandet innan den har avslutats. En underrättelse om ett planerat avskedande är därför något annat än ett slutligt avskedandebesked.

Vad ska beskedet innehålla?

Enligt 19 § LAS ska avskedandet vara skriftligt. Beskedet ska ange vad arbetstagaren behöver göra för att angripa avskedandet eller kräva skadestånd. Arbetsgivaren ska också på begäran uppge de omständigheter som åberopas som grund; uppgiften ska vara skriftlig om arbetstagaren begär det. Hur beskedet ska lämnas regleras i 20 §.

Om arbetsgivaren bara har skickat ett sms eller muntligen sagt att du inte får komma tillbaka bör du ändå agera direkt. Brister i formen innebär inte att du säkert kan utgå från att något avslut inte har skett eller att inga frister löper. Den faktiska kommunikationen behöver bedömas.

Ogiltighet och skadestånd är olika frågor

Enligt 35 § LAS ska ett avskedande ogiltigförklaras på arbetstagarens yrkande om omständigheterna inte ens skulle ha räckt för en giltig uppsägning. Ett avskedande kan alltså vara felaktigt samtidigt som det finns sakliga skäl för uppsägning. Då är ogiltighet inte den rättsföljd som följer av just 35 §, men skadestånd kan vara aktuellt.

38 och 38 a §§ innehåller regler om skadestånd. Ekonomisk ersättning måste bedömas utifrån förlusten och de regler som gäller; den är inte automatiskt samma sak som full lön och alla förmåner under hela tvisten. Enligt 35 § kan domstolen inte under tvisten besluta att anställningen ska bestå fram till slutligt avgörande.

Vilka tidsfrister måste du bevaka?

Den som vill yrka ogiltigförklaring ska enligt huvudregeln i 40 § LAS underrätta arbetsgivaren senast två veckor efter att avskedandet skedde. Om föreskriven information om ogiltighetstalan saknas gäller en särskild regel. För LAS-baserade skadeståndskrav gäller underrättelsereglerna i 41 §. Därefter finns egna frister för att väcka talan.

En begäran om överläggning enligt 30 § och en underrättelse om anspråk enligt 40 eller 41 § fyller olika funktioner. Utgå inte från att ett pågående samtal med arbetsgivaren automatiskt skyddar alla anspråk. Beräkningen behöver ta hänsyn till beskedet, eventuella förhandlingar och tillämpligt kollektivavtal.

Juridisk hjälp vid ett planerat eller genomfört avskedande

Arbetsrättsjuridik hjälper inom avtalat uppdrag till med granskning av besked och bevisning, bedömning av möjliga anspråk och stöd i överläggning, förhandling eller domstol. Vi arbetar digitalt i hela Sverige.

Begär ett kostnadsförslag och ange tydligt när underrättelsen eller avskedandebeskedet lämnades. Rådgivning och rättsutredning utförs mot betalning efter överenskommelse. En förfrågan innebär inte att ett uppdrag har accepterats eller att tidsfrister bevakas.

Läs även om uppsägning av personliga skäl och juridiskt stöd inom arbetsrätt.

Rättsligt underlag: LAS 18–20, 30, 35 och 38–42 §§. Lagtext kontrollerad 21 oktober 2026. Särregler och tillämpliga kollektivavtal måste kontrolleras för det enskilda ärendet. Läs LAS hos Sveriges riksdag.