Uppsägning pga arbetsbrist

Arbetsbrist kan aktualiseras när verksamheten förändras och arbetsgivaren vill minska eller organisera om personalstyrkan. För den som riskerar uppsägning behöver flera frågor hållas isär: om det finns sakliga skäl, om annat arbete ska erbjudas, hur turordningen bestäms och om företrädesrätt kan finnas efter anställningens slut.

Sakliga skäl och arbetsgivarens beslut

Enligt 7 § LAS kan arbetsbrist vara sakliga skäl för uppsägning. Det betyder inte att varje uppsägning som arbetsgivaren kallar arbetsbrist automatiskt är korrekt. Vid en rättslig bedömning behöver man klarlägga den verkliga situationen och om uppsägningen exempelvis i själva verket beror på personliga förhållanden.

En verksamhetsövergång enligt 6 b § LAS är enligt 7 § inte i sig sakliga skäl för uppsägning. Lagen hindrar däremot inte uppsägningar av ekonomiska, tekniska eller organisatoriska skäl där förändringar i arbetsstyrkan ingår. Varje förändring måste därför analyseras utifrån sin faktiska innebörd.

Omplacering enligt 7 § LAS

En uppsägning saknar sakliga skäl om det är skäligt att kräva att arbetsgivaren bereder arbetstagaren annat arbete hos sig. Innan ett avslut behöver därför möjligheten till annat arbete och arbetstagarens förutsättningar för detta bedömas.

Om du får ett omplaceringserbjudande bör det framgå vilket arbete och vilka villkor erbjudandet avser. Ett ja eller nej kan få betydelse för den fortsatta bedömningen. Det går inte att utifrån ordet omplacering ensamt avgöra om du måste godta erbjudandet. Anställningsvillkor, arbetets innehåll och omständigheterna i övrigt behöver granskas innan svaret lämnas.

Turordningen avgörs inte bara av anställningstid

22 § LAS innehåller regler om turordning vid arbetsbrist. Arbetsgivaren får innan turordningen fastställs undanta högst tre arbetstagare som enligt arbetsgivarens bedömning är av särskild betydelse för fortsatt verksamhet. Har undantag gjorts får inga ytterligare undantag göras vid en uppsägning inom tre månader efter den första uppsägningen.

Turordning fastställs normalt per driftsenhet och, när förutsättningarna finns, per kollektivavtalsområde. För dem som inte undantagits är utgångspunkten sammanlagd anställningstid; högre ålder ger företräde vid lika anställningstid. Om fortsatt arbete kräver omplacering måste arbetstagaren ha tillräckliga kvalifikationer. Kollektivavtal kan innehålla andra tillåtna regler.

När arbetstiden sänks genom omorganisation

Vid vissa omorganisationer där arbetstagare med lika arbetsuppgifter på samma driftsenhet erbjuds nytt arbete som enbart innebär lägre sysselsättningsgrad gäller särskilda turordningsregler i 7 a § LAS. För den som accepterar ett sådant erbjudande ger 7 b § rätt till omställningstid med bibehållen sysselsättningsgrad och anställningsförmåner.

Omställningstiden börjar vid accepten och motsvarar den uppsägningstid som annars skulle ha gällt, dock högst tre månader. Detta ska skiljas från andra ändringar av arbetstid eller arbetsuppgifter, som kan behöva bedömas enligt andra regler.

Förhandling och skriftligt uppsägningsbesked

29 § LAS hänvisar till 11–14 §§ medbestämmandelagen, MBL, när det gäller förhandling före beslut om uppsägning på grund av arbetsbrist. Vilka organisationer arbetsgivaren ska förhandla med beror bland annat på kollektivavtalsbundenhet och vilka arbetstagare som berörs. Även en arbetsgivare utan kollektivavtal kan ha förhandlingsskyldighet enligt 13 § MBL.

Den särskilda underrättelseproceduren i 30 § LAS avser uppsägning av personliga skäl och avskedande. Den ska inte beskrivas som en generell procedur för arbetsbrist. Ett uppsägningsbesked ska däremot uppfylla 8 § LAS och bland annat ange om arbetstagaren har företrädesrätt till återanställning och om anmälan krävs.

Företrädesrätt till återanställning

Enligt 25 § LAS kan den som sagts upp på grund av arbetsbrist ha företrädesrätt till återanställning. Detsamma kan gälla en tidsbegränsat anställd som på grund av arbetsbrist inte fått fortsatt arbete. Förutsättningarna omfattar tillräckliga kvalifikationer och tillräcklig anställningstid. Huvudregeln är sammanlagt mer än tolv månaders anställning under de senaste tre åren.

För företräde till en ny särskild visstidsanställning finns en särskild regel om mer än nio månader i sådan anställning under de senaste tre åren. För ny säsongsanställning gäller en särskild sexmånadersregel. Reglernas tillämpningsområde måste därför kontrolleras mot anställningsformen.

För en uppsagd arbetstagare gäller företrädesrätten som utgångspunkt från uppsägningen till nio månader efter anställningens upphörande. Den är normalt avgränsad till viss verksamhet, driftsenhet och avtalsområde. Har information enligt 8 eller 16 § lämnats kräver 27 § att anspråket anmäls innan rätten kan göras gällande. Den som avvisar ett erbjudande som skäligen borde ha godtagits förlorar sin företrädesrätt. 25 a § innehåller en annan företrädesrätt för deltidsanställda som vill arbeta mer.

Alla fel medför inte ogiltighet

Enligt 34 § LAS kan en uppsägning utan sakliga skäl ogiltigförklaras på arbetstagarens yrkande. Det gäller däremot inte om uppsägningen angrips enbart för brott mot turordningsreglerna. Ett rent turordningsfel kan i stället ge anledning att pröva skadestånd. Inte heller ett MBL-fel innebär i sig automatiskt att uppsägningen är ogiltig.

Vilket anspråk som kan föras och när det måste framställas behöver bedömas utifrån felet. 40–42 §§ LAS innehåller korta frister för underrättelse och talan. Vänta därför inte till sista anställningsdagen med att få dem kontrollerade.

Ta nästa steg med ett avgränsat juridiskt uppdrag

Arbetsrättsjuridik kan granska uppsägningsbesked, omplaceringserbjudande, turordningsunderlag och eventuell företrädesrätt. Vi hjälper även arbetsgivare att planera och hantera arbetsrättsliga förändringar inom ramen för ett avtalat uppdrag.

Beskriv ditt ärende och begär kostnadsförslag. Rådgivning och rättsutredning utförs mot betalning efter överenskommelse. Vi arbetar digitalt i hela Sverige, bland annat med klienter i Jönköping, Stockholm, Göteborg och Malmö. Att skicka en förfrågan innebär inte att ett uppdrag eller ansvar för tidsfrister har accepterats.

Läs även om uppsägning av personliga skäl och våra tjänster för arbetstagare och arbetsgivare.

Rättsligt underlag: LAS 2 b, 6 b, 7–14, 22–27, 29, 34 och 38–42 §§ samt MBL 11–14 §§. Lagtext kontrollerad 21 oktober 2026. Anställningsform, tillämpligt kollektivavtal och särregler måste kontrolleras i det enskilda ärendet. LAS hos Sveriges riksdag • MBL hos Sveriges riksdag.