Uppsägning pga personliga skäl
Uppsägning på grund av personliga skäl – vad gäller egentligen?
Uppsägning på grund av personliga skäl är en av de mest komplicerade frågorna inom arbetsrätten. För många arbetstagare kommer beskedet som en chock. För arbetsgivare är det ofta en juridiskt riskfylld process där minsta fel kan leda till ogiltighet och skadestånd.
På den här sidan förklarar vi – med stöd i ny och gammal praxis – när en uppsägning är laglig, när den är felaktig och vad du som arbetstagare kan göra direkt.
Vi hjälper dig att bedöma ditt ärende och säkrar att du får rätt.
Vad menas med uppsägning av personliga skäl?
Enligt LAS krävs sakliga skäl för att säga upp någon av personliga skäl. Detta innebär att arbetsgivaren måste visa tydliga och bevisade omständigheter som gör att anställningen inte kan fortsätta.
Exempel på områden som ofta prövas i Arbetsdomstolen:
• misskötsamhet
• olovlig frånvaro
• illojalitet
• samarbetssvårigheter
• brottslighet
• arbetsvägran
• bristande prestationer
• hot eller våld
• dataintrång
• sexuella trakasserier
Arbetsgivaren har bevisbördan – inte du.
När får arbetsgivaren säga upp av personliga skäl?
För att en uppsägning ska vara laglig krävs att:
Misskötsamheten är allvarlig
Arbetsgivaren kan bevisa vad som hänt
Arbetstagaren har fått en tydlig varning vid mindre förseelser
Arbetsgivaren fullgjort sin omplaceringsskyldighet
Tvåmånadersregeln har följts
Saknas något av dessa krav är uppsägningen ofta ogiltig.
Exempel på beteenden som ofta är sakliga skäl
Nedan är exempel från praxis som ofta leder till uppsägning eller avsked:
✓ Hot eller våld – bedöms extremt strängt
Arbetsdomstolen har i flera fall slagit fast att hot, våld eller sexuella kränkningar nästan alltid utgör sakliga skäl. Detta gäller även enstaka händelser och även om arbetstagaren arbetat länge.
✓ Grov illojalitet
Att starta konkurrerande verksamhet, värva kunder eller använda arbetsgivarens resurser privat kan utgöra grund för uppsägning eller avsked.
✓ Oredlighet och förmögenhetsbrott
Stöld, förskingring, förfalskningar och skadegörelse riktat mot arbetsgivaren godtas i regel som sakliga skäl även om värdet är lågt.
✓ Brott som skadar arbetsgivarens förtroende
Dataintrång, grova trafikbrott i tjänsten, drogrelaterade brott på arbetsplatsen och andra brott som påverkar anställningen.
När räcker det inte med personliga skäl?
Många uppsägningar faller i domstol. Det gäller bl.a. när:
• arbetstagaren inte fått en varning
• omplacering hade varit möjlig
• arbetsgivaren inte utrett händelsen ordentligt
• misstanke inte är bevisad
• händelsen är gammal och tvåmånadersregeln har passerat
• det finns förmildrande omständigheter
• arbetsgivaren har otydliga rutiner eller bristande ledning
• misskötsamheten är ringa
Även allvarliga brott utanför arbetet leder sällan till sakliga skäl – om de inte har koppling till tjänsten.
Tvåmånadersregeln – arbetsgivaren får inte ta upp gamla händelser
En uppsägning får inte baseras på något arbetsgivaren känt till i mer än två månader, om inte:
• arbetstagaren själv bett arbetsgivaren avvakta
• det finns synnerliga skäl
• det rör sig om ett fortlöpande beteende
Detta är en av de vanligaste felstegen arbetsgivare gör – och en av de vanligaste grunderna för ogiltigförklaring.
Omplaceringsskyldigheten – arbetsgivaren måste försöka rädda anställningen
Arbetsgivaren måste:
• utreda alla lediga tjänster
• erbjuda relevant arbete
• visa att du saknar kvalifikationer innan uppsägning görs
• dokumentera sin omplaceringsutredning
Sker inte detta är uppsägningen ogiltig.
Vid allvarlig misskötsamhet krävs dock ingen omplacering.
Uppsägning p.g.a. samarbetssvårigheter
Samarbetssvårigheter måste vara:
• mycket allvarliga
• dokumenterade
• ha påverkat verksamheten
• åtgärdade med tillsägelse
• prövade med omplacering (i regel)
Arbetsgivaren behöver inte bevisa vem som "började", men måste visa att uppsägningen är enda rimliga lösningen.
Uppsägning p.g.a. bristande prestationer (efter huvudavtalet 2022)
Kravet idag:
• prestationen ska tydligt understiga vad arbetsgivaren kan förvänta sig
• det får inte vara tillfälligt
• kraven måste ha varit rimliga och tydliga
• arbetsgivaren ska ha gett stöd, introduktion och tid
Vad ska du göra om du riskerar uppsägning?
Vi rekommenderar att du gör detta direkt:
Kontakta oss omedelbart
Lämna inte egna förklaringar utan rådgivning
Begär skriftlig information från arbetsgivaren
Dokumentera allt – mejl, samtal, vittnen
Skriv inte under någonting innan vi sett det
Vi är experter på att stoppa felaktiga uppsägningar, driva ogiltighet och förhandla fram starka ersättningar.
Vanliga frågor (FAQ)
Är min uppsägning ogiltig?
Det beror på om arbetsgivaren kan bevisa sakliga skäl, följt proceduren och fullgjort omplaceringsskyldigheten. Vi gör en gratis genomgång.
Kan man få skadestånd?
Ja – vid felaktig uppsägning kan skadeståndet bli mycket högt.
Måste jag skriva under uppsägningen?
Nej. Du förlorar inga rättigheter om du vägrar skriva under.
Vad händer om jag tackar nej till förlikning?
Då driver vi ärendet vidare. Arbetsgivaren måste bevisa allt.
Söker du hjälp? Vi stöttar dig direkt
Om du riskerar uppsägning eller fått en varning, underrättelse eller uppsägningsbesked – vänta inte.
Vi hjälper dig att ta kontroll över situationen och skyddar dina rättigheter.
📞 Kontakta oss så hjälper vi dig direkt samma dag.