Uppsägning pga arbetsbrist
Uppsägning på grund av arbetsbrist – allt du behöver veta
Uppsägning på grund av arbetsbrist är den vanligaste formen av uppsägning i Sverige. Men arbetsbrist betyder inte alltid att företaget saknar pengar eller att det går dåligt – juridiskt kan arbetsbrist vara vilken förändring som helst i verksamheten som leder till att en tjänst försvinner.
Men även om arbetsgivaren har rätt att organisera sin verksamhet, måste hela processen ske korrekt. Minsta fel kan leda till skadestånd eller ogiltig uppsägning. Vi hjälper dig att granska om din uppsägning är laglig och säkra dina rättigheter.
Vad är arbetsbrist?
Arbetsbrist är ett juridiskt begrepp – inte ett ekonomiskt. Det innebär att arbetsgivaren har förändrat verksamheten så att behovet av en eller flera tjänster försvinner.
Arbetsbrist kan bero på:
• omorganisation
• verksamhetsförändring
• neddragningar
• övertalighet
• ekonomiska skäl
• fusioner
• digitalisering
• uppköp
• förändrat arbetssätt
• uppdrag som försvinner
Arbetsgivaren har en långtgående rätt att bestämma sin organisation. Men själva processen kring uppsägningen är hårt reglerad – och där sker felen.
Kraven som måste vara uppfyllda
För att en uppsägning på grund av arbetsbrist ska vara laglig krävs att arbetsgivaren uppfyller:
Reell arbetsbrist – tjänsten ska faktiskt försvinna
Korrekt turordning enligt 22 § LAS
Korrekt omplaceringsutredning enligt 7 §
Förhandling enligt MBL
Korrekt underrättelse och besked enligt 30 § LAS
Att uppsägningen inte bryter mot diskrimineringslagstiftning
Om något är fel kan uppsägningen ogiltigförklaras.
Arbetsbrist behöver inte bevisas
Arbetsbrist prövas inte i sak av domstol. Det innebär att arbetsgivaren själv bestämmer omorganisationens innebörd. AD granskar inte om arbetsgivaren hade rätt att omorganisera, utan hur processen genomförts.
Det viktiga för dig är alltså:
Har arbetsgivaren följt lagen?
→ Om svaret är nej, kan du få skadestånd eller tillbaka din tjänst.
Turordning enligt 22 § – "sist in, först ut"
Turordningen fastställs per driftsenhet och per kollektivavtalsområde. Arbetstagare med längre anställningstid har företräde framför kortare anställningstid – givet att de har tillräckliga kvalifikationer.
Kvalifikationer – en av de vanligaste tvistpunkterna
Arbetsgivaren får inte säga: "Du är inte kvalificerad" utan utredning. För att man ska sakna kvalifikationer krävs att:
• arbetstagaren inte kan utföra arbetet ens efter rimlig upplärning
• arbetsgivaren konkret kan visa bristerna
• arbetsgivaren gjort en seriös bedömning
Arbetsgivaren får inte använda "kompetens" som täckmantel för att behålla någon man hellre vill ha kvar.
Omplaceringsskyldigheten – arbetsgivaren måste erbjuda annat arbete
Enligt 7 § LAS är en uppsägning ogiltig om arbetsgivaren inte först utrett möjligheten att erbjuda arbetstagaren ett annat arbete.
Arbetsgivaren måste:
• kartlägga alla lediga befattningar
• erbjuda alla relevanta tjänster där du har tillräckliga kvalifikationer
• dokumentera hela processen
• ge dig möjlighet att tacka ja eller nej
Arbetsgivaren får inte:
✘ konstruera tjänster för att undvika omplacering
✘ påstå att "det inte finns något" utan utredning
✘ bara titta på samma avdelning
✘ bortse från tjänster som snart blir lediga
✘ låta personliga preferenser styra
Brister utredningen är uppsägningen ogiltig.
Hyvling – när arbetsgivaren sänker arbetstid i stället för att säga upp
Hyvling regleras i 7 a § LAS. Den får bara användas vid omorganisation och innebär att arbetstagare behåller sina arbetsuppgifter men går ned i sysselsättningsgrad.
Då gäller särskilda turordningsregler:
• den med kortast anställningstid ska erbjudas sänkt sysselsättningsgrad först
• erbjudande om lägre sysselsättningsgrad ska gå före högre
• bara arbetstagare med lika arbetsuppgifter kan hyvlas mot varandra
Arbetsgivaren får inte välja fritt. Felaktig hyvling = skadestånd.
Rätt till omställningstid – 7 b § LAS
Om du accepterar ett erbjudande om sänkt sysselsättningsgrad har du rätt att:
• behålla din tidigare arbetstid
• behålla din tidigare lön
• behålla dina förmåner
…under samma tid som din uppsägningstid skulle varit (max tre månader).
Under omställningstiden får arbetsgivaren inte sänka din lön eller arbetstid.
Skulle arbetsgivaren göra det räknas det som brott mot LAS.
Vanliga fel arbetsgivare gör
Arbetsgivare gör ofta formella fel som leder till att uppsägningen blir ogiltig eller att du får skadestånd. Vanliga misstag:
• turordning per avdelning istället för driftsenhet
• felaktigt fastställda kvalifikationer
• ingen eller bristfällig omplaceringsutredning
• arbetsgivaren har nyanställt samtidigt
• arbetsgivaren har hyrt in personal trots arbetsbrist
• arbetsgivaren har valt ut personer man "vill bli av med"
• uppsägningen motiveras egentligen av personliga skäl
• MBL-förhandling saknas eller varit för sen
Vi ser dessa fel varje vecka.
När uppsägningen är ogiltig
En uppsägning på grund av arbetsbrist kan ogiltigförklaras när:
• arbetsbristen inte är verklig
• turordningen är fel
• du borde ha fått en annan tjänst
• arbetsgivaren anställt någon ny på din nivå
• arbetsgivaren brutit mot MBL
• arbetsgivaren försöker dölja personliga skäl som arbetsbrist
Vi hjälper dig om du vill bestrida uppsägningen och kräva ogiltighet eller skadestånd.
Hur mycket kan man få i skadestånd?
Det varierar, men vanliga poster är:
• ekonomiskt skadestånd (tills du får nytt jobb)
• allmänt skadestånd (regelbrott)
• ersättning för förlorade förmåner
• ersättning om processen varit kränkande eller felaktig
Skadeståndet kan bli mycket högt vid grova fel i processen.
Vad ska du göra om du riskerar uppsägning?
Vi rekommenderar:
Kontakta oss direkt
Begär skriftligt underlag
Säkerställ att arbetsgivaren gör korrekt omplaceringsutredning
Lämna inte svar muntligt
Skriv inte under något innan vi granskat det
Vi hjälper dig att skydda dina rättigheter.
FAQ
Kan jag bli uppsagd om jag varit anställd länge?
Ja, men din anställningstid ger starkt skydd genom turordningsreglerna.
Måste arbetsgivaren erbjuda omplacering?
Ja, annars är uppsägningen ogiltig.
Kan arbetsgivaren hyvla min tjänst?
Ja, men bara enligt 7 a § och med strikt turordning.
Kan jag få tillbaka jobbet?
Ja – vid ogiltig uppsägning kan du återgå i tjänst.
Vi hjälper dig direkt
Om du har blivit varslad, omplacerad, hyvlad eller uppsagd på grund av arbetsbrist – vänta inte.
Vi granskar ditt ärende samma dag och ser till att du får rätt.
Kontakta oss så hjälper vi dig omedelbart.