Avskedande – vad säger lagen och när är det tillåtet?

Ett avskedande innebär att anställningen upphör omedelbart enligt 18 § LAS.
Till skillnad från uppsägning har arbetstagaren ingen rätt att stå kvar i anställningen under tvistetiden enligt 34 § LAS.

För att ett avskedande ska vara lagligt krävs att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden. Kraven är mycket höga och avsked får endast användas i undantagssituationer.

Rättslig utgångspunkt – 18 § LAS

Arbetsgivaren får avskeda endast om arbetstagaren:

"…grovt har åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren."

För att detta ska vara uppfyllt krävs enligt AD att beteendet:

• är av avsiktlig eller grovt vårdslös karaktär
• innebär en allvarlig förtroendeskada
• gör att arbetsgivaren inte ska behöva tåla arbetstagaren ens under uppsägningstid
• tydligt bryter mot centrala anställningsåtaganden

Det är alltså ett kvalificerat kontraktsbrott.

Tvåmånadersregeln – 18 § andra stycket LAS

Arbetsgivaren får inte grunda avskedandet på omständigheter som denne:

"…känt till mer än två månader innan underrättelse enligt 30 § lämnades."

AD är konsekvent:
Om arbetsgivaren väntat för länge är avskedet ogiltigt direkt.

Praxis:
• AD 2006 nr 123 – arbetsgivaren väntade för länge → avsked ogiltigt
• AD 1983 nr 162 – äldre omständigheter får inte användas
• AD 1981 nr 20 – passivitet från arbetsgivaren är inte tillåtet

Detta är ett absolut krav.

När avskedande kan godtas enligt AD

Avskedande kan godtas när beteendet är så allvarligt att förtroendet upphört direkt.

Exempel ur praxis:

Stöld/tillgrepp i tjänsten

• AD 2019 nr 35
• AD 1989 nr 25

Allvarlig illojalitet/förtroendeskada

• AD 2018 nr 48
• AD 2016 nr 47

Våld eller hot

• AD 2011 nr 57

Grovt åsidosättande i säkerhetskritiska arbeten

• AD 2011 nr 24

Allvarliga ekonomiska oegentligheter

• AD 2014 nr 22
• AD 2001 nr 35

Dessa rättsfall visar att avsiktligt eller mycket vårdslöst beteende med tydlig förtroendeskada ibland kan motivera avsked.

När avskedande inte är tillåtet enligt AD

Det absolut viktigaste i praxis:

Avsked får inte användas när beteendet i bästa fall ger sakliga skäl för uppsägning.

AD underkänner avsked när:

• utredningen är bristfällig (AD 2023 nr 2)
• situationen skett i affekt (AD 2013 nr 53)
• arbetsgivaren bidragit till situationen
• rutiner varit otydliga eller arbetsledningen brustit
• det saknas avsiktlighet eller grov vårdslöshet
• beteendet endast utgör misskötsamhet

Exempel:

Privata brott – inte kopplade till tjänsten

• AD 2011 nr 56
• AD 2004 nr 2
• AD 1994 nr 37

Allvarlig händelse men inte avskedsnivå

• AD 2008 nr 91
• AD 1997 nr 147

Det centrala är bevisning och proportionalitet.

Ingen omplaceringsskyldighet vid avsked

Till skillnad från uppsägning har arbetsgivaren ingen omplaceringsskyldighet vid avsked.
(AD 2007 nr 33, AD 2006 nr 127)

Men:

Arbetsgivaren måste ändå genomföra en rättssäker och objektiv utredning, bl.a.:

• höra arbetstagaren
• gå igenom samtliga uppgifter
• dokumentera händelseförloppet
• säkerställa att påståendena är bevisade

En bristfällig utredning leder ofta till ogiltigt avsked eller skadestånd.

Konsekvenser vid felaktigt avskedande

Vid felaktigt avsked kan arbetstagaren kräva:

1. Ogiltigförklaring (dock ingen rätt att stå kvar i tjänst under tvisten)

Om domstolen bifaller ogiltighet återgår anställningen.

2. Ekonomiskt skadestånd

Lön och alla förmåner för hela tvistetiden.

3. Allmänt skadestånd

För den kränkning som ett felaktigt avsked innebär.

Nivåerna varierar men är ofta höga vid ogrundade avsked.

Vad ska du göra om du riskerar eller fått avsked?

Vi rekommenderar att du:

1. Kontakta oss omedelbart

2. Begär ut allt material arbetsgivaren grundar avskedet på

3. Lämna inget skriftligt yttrande utan juridisk rådgivning

4. Gå inte på möten ensam

5. Se till att vi granskar om tvåmånadersregeln följts

6. Låt oss kontrollera om beteendet verkligen når nivån för avsked

Detta är ofta helt avgörande för att vinna tvisten.

Vi hjälper dig direkt

Vi arbetar varje dag med avskedsärenden enligt 18 § LAS och har stor erfarenhet av att identifiera brister i arbetsgivarens utredning och bevisning.

Vi hjälper dig med:

• juridisk analys
• förhandling
• att ogiltigförklara avsked
• att kräva skadestånd
• att driva ditt ärende i domstol om det behövs

Kontakta oss – vi hjälper dig omgående.